A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possibilita ao empregado em determinadas situações romper o vínculo de trabalho sem que para isso perca os direitos adquiridos até então, chama-se RESCISÃO INDIRETA.
O Que isso significa? Quem tem direito? Quais os Requisitos?
Continue a leitura para entender do que se trata esse instituto e como pode ser aplicado em questões prática.
1. O QUE É E PARA QUE SERVE A RESCISÃO INDIRETA?
Em termos simplistas podemos dizer que a rescisão indireta é o lado oposto da demissão por justa causa. Enquanto na primeira o fato motivador da demissão ocorre por conduta do empregado, na segunda a conduta impeditiva de continuidade do vínculo empregatício se dá por parte do empregador.
A rescisão indireta é a forma que a lei criou de proteger os direitos do trabalhador quando este se encontra diante de uma conduta abusiva por parte de seu contratante, e deve ser requerida judicialmente.
Importante lembrar que assim como na demissão por justa causa, na rescisão indireta o encerramento do vínculo empregatício se dá por falta grave, que deve ser comprovada por quem a alega, neste caso o empregado.
Podemos dizer que a rescisão indireta é a forma, quando justificada, do empregado “demitir” o empregador, preservando todos os direitos como se demitido fosse.
2. QUANDO PODE SER APLICADA A RESCISÃO INDIRETA?
São hipóteses para aplicação da rescisão indireta quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Serviços superiores às forças do empregado podem ser aqueles que exigem dotes físicos ou intelectuais que o empregador sabia que aquele não possuía.
Serviço defeso por lei é aquele proibido por lei trabalhista ou penal. Exigir, por exemplo, que o empregado ludibrie o cliente fornecendo-lhe material de qualidade inferior àquela efetivamente adquirida e paga — pedir procedimento que a lei condena.
Trabalho contrário aos bons costumes é aquele que ofende a moral pública, como a venda de impressos da classe “pornô” ou bebida alcoólica a menores.
Se o empregado é admitido para realizar trabalho bem definido ocorrerá violação do contrato se a empresa quiser obrigá-lo a cumprir tarefa diferente.
Exigir que um mestre gastronômico realize a faxina dos banheiros é um bom exemplo.
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Rigor excessivo, na espécie, é não respeitar o princípio da proporcionalidade entre a natureza da falta e a penalidade imposta.
Suspender empregado por 10 dias só porque chegou atrasado ao serviço dez minutos e isto pela primeira vez é indubitavelmente um caso de rigor excessivo.
Configura-se o ato reputado de rigor excessivo, quando de autoria do próprio empregador ou de um de seus prepostos.
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
No contrato de trabalho, está estabelecida a função e por consequência, os perigos decorrentes dela para o qual o empregado foi contratado. Logo, se o empregador expõe esse empregado a situações de perigo não relacionadas a sua função, poderá haver a rescisão.
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Isto se refere ao descumprimento, pelo empregador de obrigações que, assim como o empregado, estão manifestadas no contrato de trabalho Os casos mais comuns relacionam-se com o salário, horário, natureza do trabalho, local da prestação de serviços e habitualidade de certas vantagens, falta de recolhimentos previdenciários e FGTS.
Não sendo cumpridas tais obrigações pelo empregador, poderá haver a rescisão indireta e a consequente indenização.
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Neste caso pode ser responsabilizado o próprio empregador e seus prepostos. Estes — no caso — não devem ser aqueles autorizados a praticar certos atos em nome do empregador. Pensamos que um simples encarregado de turma, chefe imediato do trabalhador, não é um preposto para os efeitos legais.
Neste caso em específico, havendo ofensas morais praticadas contra o empregador, tais como a injúria, calúnia ou difamação também será possível a rescisão contratual.
Inobstante, se o empregado dá ciência ao empregador da afronta sofrida por parte de seu capataz e nenhuma providência é tomada no sentido do desagravo, aí é certo concluir que o empregador endossa a ação cometida em ofensa à honra e à boa fama de seu subordinado ou de sua família.
No caso de ação judicial exigindo indenização por dano moral, o empregador será responsável solidariamente com o réu porque sua culpa é “in eligendo” e até “in vigilando”.
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Tanto no ambiente de trabalho, como fora dele, existe a possibilidade da agressão física. Nesses casos, não sendo em legítima defesa, poderá haver a rescisão do contrato de trabalho.
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Existem trabalhos que o empregado recebe por peça ou tarefa realizada.
Quando lhe é reduzido de forma significativa este trabalho, resultando em consequente perda de salário, poderá haver a rescisão indireta do contrato de trabalho.
3. QUAIS OS DIREITOS EM CASO DE RECONHECIMENTO DA RESCISÃO INDIRETA?
Uma vez reconhecida judicialmente a rescisão indireta, o trabalhador faz jus a todas as verbas rescisórias devidas em caso de demissão sem justa causa, são elas:
· Saldo de salário;
· Aviso-prévio, de acordo com as condições previstas em lei;
· Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
· 13° salário proporcional;
· Valores depositados no FGTS, acrescido de 40%;
· Seguro-desemprego.
· Dano moral caso a conduta do empregador se configure como tal.
4. QUAL O PROCEDIMENTO PARA A RESCISÃO INDIRETA?
É importante que ao perceber preencher os requisitos para pleitear a rescisão indireta, o empregado procure a orientação jurídica de um advogado para prosseguir com o procedimento sem que isso lhe cause dano.
O empregador será notificado do encerramento do contrato por justa causa através da entrada de uma ação trabalhista de rescisão contratual, evitando assim uma possível alegação de abandono de emprego.
É imprescindível ao ajuizamento da ação que seja detalhadamente informado os motivos justificadamente, que levaram à rescisão indireta, assim como a relação de todas as obrigação que estejam sendo descumpridas pelo empregador.
A obrigação do funcionário se cumpre apenas com a decisão da justiça do trabalho, reconhecendo a rescisão indireta.
Tem alguma dúvida sobre o tema? Entre em contato para aplicarmos a melhor solução ao seu caso.
Bibliografia:
· CLT
· CONSOLIDAÇÃODAS LEISDO TRABALHOCOMENTADA37ª EDIÇÃO — 2004
Comments